近年来，自带“自由”“创意”光环的“主理人”，成了新潮职业的代名词。然而，都叫“主理人”，有人手握品牌所有权，是创业老板；有人实则干着销售、运营的基础工作；还有人被企业以“主理人”名义招募优益配资，却面临劳动权益受损的情况。
“主理人”的流行，本质上是新消费、新场景、新组织形态催生的职业演化，反映了年轻一代对工作意义感、自主性与创造力的追求，也体现了企业向轻资产、项目制、IP化运营转型的趋势。这种去中心化、强调个人IP与内容输出的岗位设置，本应是就业形态多元化的积极信号。但问题在于，当“主理人”标签沦为一种模糊身份的工具，就可能异化为用人单位规避劳动关系的“合法外衣”。
现实中，一些用人单位为降低用工成本优益配资，以“主理人”为名号，和劳动者签订承包协议等民事合同而非劳动合同，以业绩分成替代固定工资。这些“主理人”虽不是“正式员工”，却承担着具体工作职责，甚至深度参与品牌建设，误以为自己成了“合作伙伴”。
看似是伙伴，但实际上并不享受股东权利；想以员工身份主张五险一金、加班费等权益，又没有劳动合同“撑腰”。如此一来，“主理人”名头竟成了个别用人单位规避用工责任的工具。从报道来看，有的用人单位还把“主理人”的壳套在基础工作岗位上，吸引不明就里的劳动者“上钩”。不难发现，这些用人单位就是想钻“主理人”职业形态暂无明确界定的空子，或以“合作”“分成”话术掩盖雇佣本质，或以“自由”“文艺”光环包装普通岗位。
“主理人”的光环再亮，也不能盖过劳动权益。此类利用概念模糊用工性质的方式，不仅侵害劳动者的合法权益，还扭曲了新业态的健康发展逻辑。一方面，相关部门需加快建立清晰的识别标准，厘清“谁是合作伙伴，谁是新型员工”，让“主理人”拥有明确定位。同时，要对侵害劳动者权益的行为施以必要的惩罚。另一方面，广大用人单位应在《关于确立劳动关系有关事项的通知》《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引（试行）》等规章的指引下，合法合规用人，别再以雇佣“主理人”之名行规避用工责任之实。
真正的“主理人”经济优益配资，应建立在尊重创造、保障基本权益、明确权责边界的基础之上。劳动者求职时也需长个心眼，切忌被眼前光环冲昏头脑，掉进用工陷阱。唯有划定清晰的法律边界、压实企业的合规责任，让每一位“主理人”的热情都得到权益托底，才能让年轻人求职时既有激情又有底气。（江德斌）
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